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직장 내 성희롱 성폭력 사건 처리 매뉴얼


직장 내 성희롱 성폭력 사건 처리 매뉴얼


Ⅰ.성희롱 성폭력 판단 기준


01. 성희롱 정의와 판단기준


1. 성희롱 정의


일반적으로 성희롱이란 상대방이 원하지 않는 성적(性的)인 말이나 행동을 하여 상대방에게

성적 굴욕감이나 수치심을 느끼게 하는 행위를 말합니다.


성희롱의 개념은 「국가인권위원회법」과 「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」

(이하 “남녀고용평등법”이라 함) 및 「양성평등기본법」에서 찾아볼 수 있습니다. 이 법률들은

성희롱을 공통적으로 ‘지위를 이용하거나 업무와 관련하여’ 성적 언동 등으로 성적 굴욕감

또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용에서

불이익을 주는 것으로 정의하고 있습니다. 각 법률에서 정의하고 있는 성희롱 정의는

아래와 같습니다.


2. 성희롱 판단기준


“성희롱”이 성립하려면 우선, 행위자 및 피해자가 위 법률에서 말하는 행위자와 피해자에

해당되는지를 판단해야 합니다. 또한 업무관련성 여부 및 행위자의 행위가 피해자에게 성적

굴욕감을 유발했는지, 성적 요구에 대한 불응을 이유로 고용상 불이익이 발생했는지도

파악하여야 합니다.


가. 성희롱의 행위자


나. 성희롱의 피해자


다. 지위 또는 업무관련성


라. 행위(성적 언동 등)


마. 성희롱 행위로 인한 피해의 내용



02. 성폭력의 개념과 유형


1. 성폭력이란?


성폭력이란 상대방의 의사에 반하여 이루어지는 성적 언동으로 상대의 성적 자기결정권을

침해하는 모든 행위를 말합니다. 그러나 모든 성폭력이 법적으로 처벌을 받는 것은

아니며, 법적으로 처벌받지 않는다고 해서 성폭력 피해가 아닌 것은 아닙니다.


성폭력에는 성폭력관련법에 의해 처벌할 수 있는 강간 및 강제추행 뿐만 아니라, 언어적 성희롱과

같이 민사적 대응 또는 비사법적 절차로 권리가 구제되는 유형도 포함됩니다.


2. 성폭력의 유형


3. 디지털 성폭력이란?


디지털 성폭력은 카메라 등의 매체를 이용하여 상대의 동의 없이 신체를 촬영하여 유포,

유포협박, 저장, 전시하거나 디지털 공간, 미디어, SNS 등에서의 성적 괴롭힘을 의미하며,

젠더에 기반한 폭력입니다. 디지털 성폭력, 온라인/인터넷 기반 성폭력, 성적 이미지

조작/착취 성폭력, 온라인 기반 성매매, 온라인 상의 성적 괴롭힘 등이 포함되며, 행위를

매개하는 기술적 의미와 피해 발생 공간의 의미를 담고 있습니다.


03. 성폭력과 성희롱의 차이


성희롱과 성폭력은 상대방이 원치 않는 성적 언동 등으로 성적 자기결정권을 침해하는

행위로서 법률로 금지되어 있는 행위라는 점에서 공통점이 있습니다.


성폭력은 개인의 성적 자기결정권을 침해하는 범죄로서 행위자 개인이 「성폭력처벌법」과

「형법」의 적용을 받아 처벌받습니다. 다른 범죄와 마찬가지로 고의성 등 범죄로서의 구성요건이

충족되어야 합니다.


반면, 「양성평등기본법」, 「국가인권위원회법」, 「남녀고용평등법」에서 규율하는 성희롱은

형사처벌이 아닌, 조직 내 성희롱의 예방 및 근절을 목적으로 합니다. 행위자의 고의성과

무관하게 피해자가 행위자의 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈으면 성희롱이

성립됩니다.


어느 하나의 행위가 「남녀고용평등법」, 「국가인권위원회법」 상 성희롱 관련 규정과 「성폭력

처벌법」 및 「형법」 등의 성폭력 관련 규정의 적용을 동시에 받을 수도 있습니다. 고의성을

인정하기 힘들거나 신체적 접촉이 없는 경우 및 그 행위를 객관적으로 입증하기 힘든

경우에는 성희롱만 인정될 가능성이 높습니다.


성희롱 행위가 「성폭력처벌법」과 「형법」이 정한 범죄성립의 요건을 충족하는 경우

개인의 성적 자기결정권을 침해하는 범죄로서 행위자 개인의 처벌을 목적으로 고소할 수

있습니다. 성폭력 범죄 성립 여부 및 행위자의 처벌 가능성은 이후 진행되는 형사절차를

통해 결정됩니다. 하지만 이 경우에도 사업주는 피해자 보호 및 조직 내 성희롱 예방과

근절을 위해 가해자에 대한 징계 등의 조치를 취해야 합니다.


Ⅱ. 성희롱 2차 피해와 예방


01. 성희롱 2차 피해란?


성희롱 2차 피해란 성희롱 피해자에게 조직 또는 주변인이나 행위자가 업무와 관련된

불이익을 주거나, 성희롱 사건에 대한 소문, 피해자에 대한 배척, 행위자에 대한 옹호

등으로 피해자를 괴롭히는 것을 말합니다.


성희롱 2차 피해와 관련하여 「양성평등기본법」이나 「국가인권위원회법」에서는

구체적으로 규정하고 있지는 않습니다. 「남녀고용평등법」에서는 실질적으로 성희롱

2차 피해의 개념을 직접적으로 명시하고 있지는 않으나, 성희롱 피해를 주장하는

근로자 및 피해자와 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자에 대한 불리한 처우를

구체적으로 명시함으로써, 실질적으로 2차 피해를 금지하고 있습니다.


성희롱 사실을 조사하는 과정에서 조사자 등이 피해자의 비밀을 보호하지 않는 경우를

대비하여 「남녀고용평등법」 제14조제7항에서는 “직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한

사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사

과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는

안 된다.”고 하고 있습니다. 다만, “조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계

기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외”하여 조사와 관련된 내용을

공개할 수 있는 경우를 제한하고 있습니다.


02. 성희롱 2차 피해의 예방


1. 2차 가해(피해)의 양상


2. 사업주(기관장) 등 2차 피해의 예방 및 대응



Ⅲ. 성희롱 성폭력 사건 처리 절차


01. 성폭력 사건 처리 절차


1. 사건 처리 절차 개괄


2. 세부 절차


  가. 인지 및 상담

성폭력 사건은 조직에서 자체적으로 해결할 수 있는 사건이 아니지만, 성희롱 사건으로

처리할 수 있습니다.


기본적으로 성폭력은 범죄행위가 성립되면 국가에서 가해자에 대한 처벌을 전담하므로,

조직에서는 성폭력 성립 여부에 대하여 검찰의 판단에 의존하게 됩니다.


그러나 성폭력의 성립 여부와는 별개로 조직에서 성폭력 사건이 조사 중이라는 것을 인지하게

되면, 피해를 주장하는 직원에 대한 보호 조치와 함께 조직에서 그 사건에 대한 조사가

진행되어야 합니다. 사법적 판단은 국가에 의해 금지되는 범죄행위 여부를 판단하는 것이고

조직에서의 판단은 그 행위가 조직에서 금지하고 있는 행위인지를 판단하는 것입니다. 성폭력과

성희롱은 판단의 기준과 처리 내용이 다릅니다. 따라서 같은 행위가 사법적으로 무죄라고 해도

조직에서는 그 행위에 대해 성희롱 징계를 할 수 있습니다.


외부(경찰 또는 검찰)로부터 성폭력 사건이 조사 중임을 통지받은 경우


성폭력 사건이 진행 중임을 알았을 때에는 고충상담원이 성폭력 피해자를 상담하여 그 직원이

조직에 바라는 보호 조치가 무엇인지를 파악해야 합니다. 이 때 성폭력은 조직에서 판단하는

것이 아니지만 조직 내 성희롱 사건으로 처리할 수 있습니다. 피해자가 입은 충격 등을 고려하여

우선적으로는 피해자가 조직에 바라는 보호 조치가 무엇인지에 집중하는 것이 필요합니다. 그

후에 피해자의 의사 등을 고려하여 성희롱 사건으로 조사·처리하는 것이 바람직합니다.

- 피해자 상담 후, 피해자 보호 조치를 인사 차원에서 진행할 수 있다면, 인사부서에서 지원하면

됩니다.

- 단순한 지원 외에 보다 적극적인 보호가 필요하다고 판단될 때에는 성희롱고충심의위원회를

개최하여 피해자의 보호조치를 결정할 수 있습니다.


성희롱 상담을 통해 인지한 경우


성희롱 상담 신청을 받고 상담 중에 성폭력 범죄에 해당할 수 있다고 판단되면, 성희롱

고충상담원은 성희롱 사건 처리 절차 뿐만 아니라 성폭력 사건 처리에 대한 안내도 해야 합니다.


피해자가 성폭력 범죄에 해당한다는 사실을 알면서도 상담만을 원할 수도 있으나, 피해자가

성폭력 범죄에 대한 지식이 부족해서 성희롱으로만 사건을 바라볼 수도 있습니다. 고충상담원은

사건의 내용이 성폭력에 해당한다고 생각되면, 성폭력 고소에 대한 설명도 하여 피해 주장자가

폭넓게 사건 해결방안을 검토할 수 있도록 조력해야 합니다.


  나. 성폭력 수사결과 수령

성폭력 범죄가 인정된 경우


가해자에 대한 처벌 수위에 따라 인사위원회를 개최하여 가해자에 대한 처분을 결정합니다.

일반적으로 취업규칙에서 ‘금고 이상의 형을 받은 경우’를 해고 사유로 명시한 경우가 많습니다.

성폭력은 다른 범죄와 달리 비위 정도가 중하기 때문에 성폭력 범죄가 인정되어 금고 이상의 형을

받은 경우에는 사내 절차에 따라 가해자를 해고하는 등의 중징계 처분을 해야 합니다.


금고 미만의 처벌을 받은 경우라도 성폭력 범죄가 인정된 것입니다. 그리고 「형법」에 따른

처벌과 조직에서의 징계는 별도입니다. 금고 미만의 처벌이라고 해도 성폭력 범죄가 인정된 이상

가해자에 대해 중징계(해고 포함) 처분을 해야 합니다.


가해자에 대한 처벌 외에도 피해자에 대한 보호 조치를 마련해야 합니다. 성폭력 사건 이후

피해자에 대하여 보호 조치를 취하였다고 하더라도 최소 2년 정도 피해자에 대한 모니터링을

실시하는 것도 필요합니다.


「 남녀고용평등법」에서는 성희롱 행위자에 대한 처분 전에 피해자의 의견을 청취하도록 하고

있습니다. 성폭력 사건의 경우에도 피해자에게 가해자의 처분에 대한 의견과 보호 조치에 대한

의견을 청취하여 적극 반영하는 것이 필요합니다.


성폭력 범죄가 인정되지 않은 경우


성폭력 범죄가 인정되지 않았다고 해서 성희롱까지 인정되지 않는 것은 아닙니다. 성폭력은

범죄행위이므로, 고의성을 필요로 하는 등 성희롱보다 엄격한 성립요건이 요구됩니다. 성폭력은

범죄사실을 인정할만한 입증자료가 확실하지 않은 경우 인정되기 어렵습니다. 성폭력에 대해

무혐의 처분이 나왔다고 해서 그 행위가 성희롱이 아니라는 것은 아닙니다.


오히려 성폭력 범죄가 인정되지 않은 경우에는 피해자의 의사를 물어서 성희롱 사건으로

조직에서 조사, 처분을 해야 합니다.


- 성폭력으로 고소를 했다는 것은 피해자가 문제를 해결하겠다는 분명한 의지를 보인

것이므로, 성희롱 사건으로 접수하여 조직에서 사건 조사, 처리하는 것이 바람직합니다.


02. 성희롱 사건 처리 절차


1. 사건 처리 절차 개괄


2. 세부 절차


붙임자료:

직장내 성희롱성폭력 사건 처리매뉴얼.pdf


오늘도 좋은 하루 보내세요!!  Have a nice day!!

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